26. Juni 2017 | NetZwerg

Let's talk about HR

„Insgesamt möchte ich ein Credo für mehr Mut in HR aussprechen“ – Senior HR Manager Sebastian Sellinat von der Aareal Bank über Personas, Chatbots und HR-Abteilungen als Brückenbauer.

Welche Bedeutung hat für Sie der Karrierebereich der Aareal-Bank-Website, um Jobsuchende zu einer Bewerbung zu animieren?

Die Karriereseite ist der Hauptbahnhof für unsere Besucher. Das heißt für uns, dass sie die richtigen Inhalte schnell finden müssen, um sich über die Aareal Bank, die Aareal Group und über Karrieremöglichkeiten in unserem Unternehmen zu informieren.

Daher geht es nicht nur darum ein schönes Schaufenster zu haben, sondern auch technisch muss in einem Hauptbahnhof alles funktionieren: So haben wir viel Zeit in die Sitemap, Klickstrukturen und -funktionen sowie Candidate Journeys investiert. Wir bieten viele Absprungpunkte und wollen die Besucher durch verschiedene Content-Formate wie Text, Bilder und Videos für uns begeistern.

Was tun Sie, um den Bedürfnissen von Bewerbern nachzukommen?

Das hört nicht auf der Homepage auf, sondern zieht sich durch den kompletten Bewerbungsprozess. So haben wir uns viel Gedanken um unseren Kundenfokus gemacht und in DesignThinking-Workshops mal die ganz harte Bewerberbrille aufgesetzt, um unsere Prozesse zu überprüfen und zu adjustieren: Wie und was schreiben wir Kandidaten, wo finden wir überhaupt die richtigen und passenden Kandidaten?

Es ist schon spannend, mit Führungskräften über Personas zu diskutieren und so den Kern und die Herausforderung einer Suche herauszuarbeiten. Im Anschluss daran geht es darum, sowohl technisch (Stichwort: Responsive Design, SEO etc.) als auch schnell und authentisch mit den Kandidaten in‘s Gespräch zu kommen. So führen wir Inhouse auch Workshops durch, um unsere Führungskräfte auf den veränderten Arbeitsmarkt vorzubereiten.

Wie wird sich die Arbeit in HR-Abteilungen in den nächsten Jahren durch Digitalisierung verändern?

Für mich wird HR immer stärker zum Katalysator und Netzwerker mit der Gesellschaft, das heißt, wir werden viel mehr Austausch nach außen haben. Zum anderen müssen wir stärker den Zweck des Unternehmens verstehen, unsere Daten analysieren und kombinieren, um die richtigen Persönlichkeiten ins Unternehmen zu holen.

Eine meiner Leitmaximen ist: ‚Hire for personality and train for skills‘, d. h. wir müssen eine Lernkultur des Selbstlernens kreieren. Damit haben wir als HR viel Gestaltungsraum in Unternehmen. Insgesamt möchte ich ein Credo für mehr Mut in HR aussprechen.

Welches Potential haben Messenger und Chatbots Ihrer Meinung nach für den HR-Bereich?

Die digitalen Tools bringen Schnelligkeit, Kommunikation auf Augenhöhe und hohe Usability, denn jedes Kind kann heute mit WhatsApp umgehen.  Ich denke, dass wir uns von klassischen Kanälen immer stärker verabschieden (müssen), da wir hier die Geschwindigkeit nicht halten können.

Welche Hürden müssen bei der Einführung von Messengern in HR-Abteilungen genommen werden?

In großen Unternehmen müssen Sie eine Reihe von Stakeholdern überzeugen, wenn Sie Neuland beschreiten: Corporate Communications fragt nach dem Warum, Compliance nach der Sicherheit, Ihr Chef nach Budget, der Betriebsrat nach Mitbestimmung und Ihre Führungskräfte nach dem Sinn. Das ist für mich als Innovator normal und ich verstehe uns hier als Brückenbauer in die neue Welt.

Zu guter Letzt: Wir bei NetFed lieben Filme. Wenn Sie zum Thema ‚Karriere‘ einen Film empfehlen müssten, welcher würde Ihnen da als erstes einfallen?

Ein aktueller und richtig guter Film zum Thema ‚Karriere‘ ist From business to being. Karriere ist nicht alles: Der Film erzählt die Geschichte von drei Führungskräften, die sich auf die Suche nach Wegen aus dem „Hamsterrad des Getriebenseins“ gemacht haben.


 

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